Tinklaraštis

VZ.lt 

„Įmonių gyvavimo trukmei drastiškai trumpėjant, darbuotojų įsitraukimui tampant didžiausiu lyderių galvos skausmu, noras imtis iniciatyvos atgrasant biurokratiniais ir hierarchiniais procesais, dideliais darbo krūviais, dažnai virsta tuo, jog didelę patirtį sukaupę talentingi specialistai tyliai pasitraukia.

Dabartiniuose organizacijų valdymo modeliuose dažniausiai problemų sprendimo ieškoma investuojant į atskirus vidinius verslo procesus. Didėjančiame pasaulio kompleksiškume linijinė logika nebeveikia ir dalis organizacijų, ieškodamos sisteminio iššūkių sprendimo, renkasi keisti organizacijos valdymo modelį, pereinant iš hierarchinių, mechaninių, linijinių, kontroliuojančių, prognozuojančių sistemų į gyvas, save organizuojančias, nukreipiančias, integruojančias, savivaldžias ekosistemas, tačiau valdant šį pokytį susiduriama su daug iššūkių.“ Tai įžvalgos iš rinkodaros ekspertės, mokyklos „Forvardas“ vadovės Ievos Čepononės ISM Vadovų magistrantūros kokybinio tyrimo analizės, kurioje aiškiai matyti, jog organizacijos išgyvena labai panašaus poreikio etapą. Kaip sukurti tokią aplinką, kurioje būtų galima priimti savalaikius sprendimus ir keisti organizacijos valdymo modelį?

Bendros krypties stoka 

„Tiek rengdama strategines sesija, tiek darydama tyrinėjančių interviu apie gyvąsias organizacijas ciklą, pastebėdavau, kad daugelis organizacijų skundžiasi bendrais simptomais, kuriuos norėtų keisti. Tai įsivardijimas, jog nėra bendros krypties, funkcijos yra neaiškios, o vidinė komunikacija bloga ar trūksta motyvacijos. Tačiau jei po tam tikro laiko dirbant kartu, bendraujant, iškildavo aukštesnis prasmės tikslas – žmonės tarsi atgydavo – štai dabar mes vienodai matom!“, – pasakoja verslo psichologė, HAI instituto steigėja Rasa Baltė Balčiūnienė.

Organizacijų įsivardijami tikslai, dažniausiai būna tam tikri rodikliai, kaip grynasis pelnas, kapitalo grąža, rinkos dalis ir t.t. Tačiau tikroji kryptis – tai mažiau apibrėžiami dalykai. Tai noras sukurti ką nors įdomaus, ar padaryti reikšmingą kultūrinį pokytį įmonės viduje, rinkoje, kurie sukeltų pasitenkinimą ir įjungtų sinergiją. Būtent tai, pasak R. Baltės Balčiūnienės, motyvuoja žmones jausminiame lygmenyje.

Gyvų organizacijų nereikėtų painioti su tvariomis, žaliomis ar socialiai atsakingomis organizacijomis. Vienas esminių gyvųjų organizacijų bruožų – tai augantys rezultatai, nuolatiniai žmonių, klientų, produktų, energijos mainai. Svarbu suvokti, iš kokio ketinimo kyla noras kurti ar transformuoti organizaciją į gyvą – ar iš noro būti išskirtiniu, moderniu, pataikyti į tendenciją, ar visų pirma iš vidinio siekio kurti sveiką organizaciją? „Pirmuoju atveju organizacija tebus gražus fasadas be turinio, dar vienas racionalumo konstruktas. Kuriant organizaciją, paremtą gyvųjų sistemų principais, pirmiausia reikia keisti savo mąstymą, elgsenos įpročius, o tai dažnai gali būti emociškai sunku padaryti.“

 Septyni pagrindiniai gyvųjų organizacijų bruožai

 1.      Aukštesnės prasmės kryptis. Tai tam tikra kokybinio pokyčio, organizacijos kultūros augimo kryptis. Tradicinėje vadyboje tai vadinama ateities matymu. „Tai toks pokytis, kuris veikia didesnę sistemą, ir veikia ne trumpalaikiškai, o daro poveikį, kuria vertę ilgalaikėje perspektyvoje bei dažnai neįtelpa į linijinio mąstymo rėmus“, – pažymi R. Baltė Balčiūnienė.

2.      Savarankiškai veikiančių žmonių įgalinimas. Šis aspektas pareikalauja daugiausiai energijos. Jam pasiekti reikia nebedalyvauti galios žaidimuose, mokėti paleisti kontrolę ir skatinti psichologinę žmonių suaugystę. Vieniems vadovams būna sunku paleisti savo galią ir kontrolę, mat jie tiki, jog jų pasiektas rezultatas bus geresnis, kitiems – nes jie jaučia savo reikšmingumą, galbūt emocinį nepriteklių. „Prisimenu pokalbį su HAI alumne, verslininke Daivą Viskontiene, kuriame pastebėjome, jog kai nebejauti nepritekliaus savyje, tada supranti, kad ribos baigiasi sulig tavimi. Tavo augimas vyksta per kitus žmones, įgalindamas kitus plėsti savo psichologinę, ekonominę, kultūrinę teritoriją“, – pastebi R. Baltė Balčiūnienė. Išeinant iš galios žaidimų, susikoncentruojama į vertės kūrimą, o ne į daug energijos pareikalaujančius ego konfliktus.

3.      Nuolatinis atsinaujinimas. Gamtoje matome cikliškumą. Tam, kad išaugtų naujas pumpuras, senas lapas turi nukristi. R. Baltė Balčiūnienė atkreipia dėmesį, jog organizacijose pravartu nuolatos kolektyviai reflektuoti, kokie veikimo būdai, stereotipai yra funkcionalūs, o kurie ne. „Kiekvienas žmogus, kuris jaučiasi frustruotas, reiškia nepasitenkinimą – siunčia svarbią informaciją. Arba organizacijoje yra kažkas ne taip, arba jis ne savo vietoje. Reikia į tai atsižvelgti“. Atsinaujinimas kaskart suteikia galimybę žengti dar didesnį žingsnį į priekį.

Anot R. Baltės Balčiūnienės, žmogus tobulėja tada, kai ima pastebėti ir keisti savo mąstymo klaidas, vidinius stereotipus. Kartais tam tikrų įpročių atsisakymas gali atrodyti skausmingas, tačiau jis yra būtinas evoliucijai. Gyvoje organizacijoje tai – natūralus procesas.

4.      Įvairovės palaikymas. Bet kuri ekosistema yra tik derlingesnė, turtingesnė, kai joje klesti įvairovė. „Kuo daugiau skirtingų kompetencijų, kartų, patirčių bus organizacijoje, tuo ta įvairovė bus platesnė ir suteiks galimybių rastis naujiems dalykams“. Pavyzdžiui, organizacijoje, kurioje dirba skirtingų kartų žmonės, atsiranda vyresniųjų patirtis ir jaunosios kartos energija, didžiulis noras save realizuoti ir naujos žinios. Tokioje dermėje nuolatos „peržiūrimi“ ilgalaikiai paternai, o naujos idėjos turi atlaikyti įmonės pamatinių vertybių testą.

5.      Asmenybių auginimas. Darbe praleidžiame didelę dalį savo laiko. Čia mokomės dirbti komandose, komunikuoti su klientais, ugdome savo profesinius gebėjimus, kuriame naujus produktus, paslaugas ir siekiame rezultatų. Gyvose organizacijose šis procesas vyksta su intencija, t. y. čia sąmoningai kuriama aplinka, kurioje darbuotojai gali laisvai kurti, nebijoti suklysti, pažinti save ir suvokti savo potencialą. Tad natūralu, kad organizacijos tampa savotiška asmenybių mokykla. Pasak R. Baltės Balčiūnienės, asmenybės organizacijose auga suteikiant naujus iššūkius, užduotis, sukuriant galimybę tobulėti. Palaikant nuolatines sąlygas tobulėjimui tai bus ir pagrindas taip trokštamam lojalumui.

6.      Mainymasis žiniomis. „Mainydamiesi žiniomis, mes greičiau evoliucionuojame. Dalindamiesi tuo, ką esame sukaupę, galime judėti į priekį“, – pabrėžia R. Baltė Balčiūnienė. Jeigu rinkoje, šalyje pradeda keistis bent viena organizacija, kitos taip pat reaguoja į pokyčius – įvyksta grandininė reakcija. Gyvose sistemose žmonės ne tik kartu dirba, bet ir besimainydami žiniomis kartu auga.

7.      Estetika. Sąmoningesnės, aukštesnio kultūrinio lygio visuomenės, organizacijos trokšta estetikos kaip didesnio malonumo, pasitenkinimo. „Estetika nėra susijusi tik su grožiu— mes siekiame ir mąstymo, emocinės estetikos taip pat. Estetika – tai yra įkvėpimas veikti ir kurti kokybiškiau, o dar Antikos sakydavo, jog tai – sielos maistas“. Vienas iš vis dar mažai išnaudojamų organizacijų vidinės kultūros stiprinimo būdų – tai estetiškos aplinkos kūrimas. 

https://rb.gy/3ook