Tinklaraštis

Rasa Baltė Balčiūnienė / Asmeninio albumo nuotr.

15min.

Rasa Baltė Balčiūnienė, verslo psichologė

Šiandienos versluose ypatingai svarbus yra delegavimo procesas – kaip mes įsileidžiame žmones į organizacijas, įgaliname juos, jog jie taptų savarankiški ir atskleistų savo potencialą, ir kaip organizacija geba palaikyti savo funkcionalumą. 

Turbūt kiekvienas vadovas yra patyręs, kai organizacijoje atsiranda „nepakeičiamas žmogus“, „žvaigždė“. Neretai vadovas ima baimintis, jog jis/ji neišeitų, pradeda nuolaidžiauti, o jis/ji ima tuo naudotis. Taip susiformuoja psichologinio šantažo situacija, kuri signalizuoja, jog „nepakeičiamasis“ toje organizacijoje veikiausiai jaučiasi tiesiog per dideliu, dažnai neturi vidinės motyvacijos dirbti.

Pirmasis simptomas, išduodantis apie psichologinio šantažo pradžią – darbuotojas ima sau leisti daugiau nei kiti, ima perrašyti taisykles ir perbraižyti ribas. Pavyzdžiui, visi darbo dienos pabaigoje prieš išeidami susitvarko savo darbo vietą, o „nepakeičiamasis“ – ne. Arba leidžia sau nuolatos vėluoti į susirinkimus. Tuo jis/ji parodo, jog laiko save aukščiau nei organizacija ir pamiršta, jog tai jis/ji atėjo į vietą, kurią jam sukūrė didesnė sistema.

Antrasis simptomas – darbuotojas ima leisti sau žeminti, būti arogantišku su kitais kolegomis ar net klientais. Galiausiai, kai vadovas pradeda šiuos ženklus pastebėti ir baimintis, jog tas žmogus gali išeiti, neretai ima daryti dažną klaidą – jam pataikauti. Pavyzdžiui, tyliai moka jam daugiau nei kitiems darbuotojams ir pan.

Išskirčiau keturias įgalinančio delegavimo stadijas:

Atvirumas. Atvirumo etape darbuotojas ir vadovas pasikalba, kokie yra abipusiai lūkesčiai. Šioje stadijoje reikia suprasti, ar noras dirbti organizacijoje (o organizacijai samdyti specialistą) turi funkcionalumo motyvą. Tai yra, ar žmogus ateina augti kaip profesionalas, o įmonė jį samdo pagal jo kompetencijas, ar visgi motyvuoja kiti faktoriai.

Įgalinimas. Žmogus turi suprasti savo vaidmenį organizacijoje. Jei darbo vieta, tam tikra pozicija, jau egzistavo iki darbuotojo atėjimo, jis turi gauti visas reikiamas žinias bei instrumentus, kurie su ja susieti, tuomet, naujo žmogaus tinkamumas gali būti matomas jau po kelių savaičių. Sudėtingiau su vieta-pozicija, kuri yra nauja, dar neapibrėžta. Tada žinių įgalinimo etapas būna ilgesnis, reikia palikti daugiau laisvos vietos, jog naujas žmogus pats atrastų savo vaidmenį, prasmę, motyvaciją. Įgalinimo stadija baigiasi tada, kai žmogus turi motyvaciją dirbti, jis žino, ką daro ir sukuria rezultatus.

Veikla. Kai naujas žmogus organizacijoje apšyla koja, įsidirba, vadovas turi nuolat palaikyti ryšį su juo, jausti jo vidinę motyvaciją. Kai ima jaustis, jog motyvacija krenta, ima vykti dar kitokie pokyčiai – vėl reikia grįžti į pradinę – atvirumo – stadiją, ir pasikalbėti.

Psichologinis šantažas. Psichologinio šantažo situaciją jau nusakiau teksto pradžioje, tačiau norisi dar pridėti kelis akcentus. Dažnais atvejais, psichologinio šantažo situacijos randasi tuomet, kai darbuotojas kurį laiką jaučia vidinį nepasitenkinimą darbe, tačiau nei jis, nei organizacija to nesprendžia. Ilgainiui tai gali išvirsti į atsiribojimą, informacijos neperdavimą, atsainų naujo kolegos apmokymą ir pan. Kai žmogaus potencialas neberanda vietos, kur galėtų būti realizuojamas, stipriai aktyvuojasi žmogaus ego.

Vadovui, kuris ima atpažinti ydingas situacijas, galiausiai, pradeda baimintis, jog svarbus organizacijai žmogus gali išeiti, reikia atrasti išorinį palaikymą. Pavyzdžiui, pasirinkti žmogų, kuris galėtų pabūti veidrodžiu ir padėtų į situaciją pažvelgti iš šalies. Tai reikalinga, jog vadovas galėtų grįžti į emocinio neutraliteto būseną, vėl įjungtų sveiką protą ir, jei reikia, susidėliotų strategiją, kokiu būdu, su kokiais mažiausiais ekonominiais kaštais, patraukti psichologinio šantažo situacijas kuriantį žmogų iš organizacijos. Pradžioje galbūt užtektų darbuotojui vis priminti organizacijos ribas, patraukti jį nuo reikšmingų įmonės sprendimų.

https://rb.gy/sym5h