Įrašas

Vadovams svarbu, kad įmonėje gyvuotų inovatyvumo kultūra. Tai lyg gerosios bakterijos, kurios palaiko kompanijos organizmo tonusą. Kodėl tada tiek mažai naujų iniciatyvų? Kas trukdo žmonėms atsinešti savo idėjas, eksperimentuoti ir diegti jas savo organizacijose?

Praktiškai kiekvienas darbuotojas žino, kaip pagerinti šalia jo verslo vykstantį verslo procesą, bet dažniausiai nieko nedaro. „Kodėl turėčiau? Kas man iš to?“. Idėja lieka žmogaus viduje ant suspaustos spyruoklės. Visada parengta, bet taip ir neiššauna. Galiausiai ta virtuali spyruoklė „surūdija“ ir jau nebegali „iššauti“ nieko nauja. Nukenčia organizacija, bet dar labiau - žmogus, užspaudęs savo kūrybos potencialą. Abu palengva miršta.

Atsakymai - struktūroje. Tradicinėje organizacijoje komanda (žmogiški resursai) buriama aplink vadovą (įgaliojimus turintį asmenį). „Piemuo“ ir „avys“ turi skirtingą statusą ir tas skirtumas padeda atsirasti įtampoms ne tik tarp vadovo ir darbuotojo, bet ir tarp pačių darbuotojų. Tokia struktūra kuria kultūrą, kurios nuolatiniai palydovai yra apkalbos, gandai, nepasitenkinimas darbu ir kartais vienas kitu. Jei lieka laiko, inovacijas kuria pats vadovas, bet komanda dažnai stovi opozicijoje. Jai nereikia nuleistų iš viršaus naujovių. Naujos idėjos sunkiai realizuojasi.

Kadangi tokios kultūrinės „pelkės“ vyrauja daugelyje organizacijų, jos vis dar išgyvena ir konkuruoja viena su kita. Tačiau galima kurti sąlygas alternatyviai - tinklinei - struktūrai, kurioje klesti idėjų, racionalizacijų ir inovacijų kultūra. Čia „avys“ ganosi pačios, surasdamos ir spręsdamos problemas. Kiekvienas turi įgaliojimus priimti sprendimus, prieš tai pasitaręs su tais, kuriuos palies jo sprendimas. Reguliaraus grįžtamojo ryšio sesijos tokioje komandoje užtikrina atsakomybę ir aukštą sprendimų kokybę.

Klausimas „Kam atiteks laurai už mano idėją?” skamba tik vieną kartą, pereinant nuo tradicinės prie tinklinės lyderystės. Vėliau toks klausimas atrodo absurdiškas, nes kiekvienas yra laisvas inicijuoti pokytį jo atsakomybės zonoje ir po to realizuoti jį, pasitelkiant kompanijos resursus.

Struktūriniai pokyčiai netrukus atneša ir materialų rezultatą. Kai sukūrėme tam tinkamas sąlygas, „Tegros“ kompanijoje maržos iš naujų produktų dalis padidėjo nuo 0,5 proc. iki 10 proc. „Idėjų bankas“, Idėjų inkubatorius, skatinimo sistema už geras idėjas ilsisi „Tegros“ projektų kapinyne. Problemos sprendimo nėra tame lygmenyje, kuriame atsirado problema. Jis visada egzistuoja viena pakopėle aukščiau.